美容室経営・美容師教育　NAPIAS（ナピア）のコラム

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  • 2025年10月9日

本音を話せる相手はいますか？

経営をしていると、周りからは「順調そうだね」「勢いがあるね」と言われることがあります。しかし、その裏で実際には […]

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  • 2025年10月6日

美容室経営者の心の葛藤と向き合う

経営者という立場に立つと、日々心の中で葛藤が生まれます。お客様の期待に応えたい、スタッフにもっと良い環境を与え […]

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  • 2025年10月2日

何かを背負う事を誇りに感じる

経営していると、時に「なぜこんなに大変なのだろう」と感じる瞬間があると思います。スタッフの成長、売上の浮き沈み […]

THINK
  • 2025年9月29日

ゆとりある生活にゆとりは生まれるのか

「もっと余裕があれば、もっといい仕事ができるのに」。そう思っていた時期がある。でも実際に困らない程度に少しゆと […]

THINK
  • 2025年9月25日

受動的な仕事にやり甲斐を感じるか？感じないか？

受動的。この言葉の意味は「自分の意志や判断ではなく、他からの働きかけによって行動したり、影響を受けたりする状態 […]

THINK
  • 2025年9月22日

社長の成長は会社の成長に比例する

目標はあった方がいい。むしろあるべきです。スタッフの目標や成長をいつも見守りつつ、褒めたり悩みを聞きながら励ま […]

THINK
  • 2025年9月18日

積極的縮小は成長への再スタート

15店舗以上の店舗展開し、ある時7店舗に戦略的に縮小した。その結果、今では美容室20店舗を超え、親和性のある他 […]

THINK
  • 2025年9月11日

仕組み化された環境から生まれないもの

私は仕組みと感覚のバランスは5対5くらいがちようど良い気がします。SNSを見ていると、仕組み化とか組織図とかい […]

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私のInstagramをご覧いただき、ありがとうございます。 下道（シタミチ）と申します。どうぞよろ 私のInstagramをご覧いただき、ありがとうございます。 下道（シタミチ）と申します。どうぞよろしくお願いいたします。 REPSS（レップ）株式会社を長年経営し、現在は後輩に社長職を譲り、マイクロ法人 NAPIAS株式会社 にて、美容室アドバイザリーとして活動しています。 2025年9月現在、全国25社の美容室社長の「伴走型相談役」を務めています。 美容業界に携わって25年。 これまで 約2,000名以上の美容室経営者 と直接お会いしてきました。 元社長として、そして FP（ファイナンシャルプランナー）として、 「きれいごとではない、現実的な相談役」になれると思っています。 実際に多くいただくご相談の一部です。 ・「実はさ…」と本音を話せる相手として （話すだけで気が楽になることもあります。※秘密保持） ・事業計画／事業設計の構築 （3年後を見据え、やる事・やらない事を逆算） ・決算書の読み解き （強みと改善点を、美容室経営目線で整理） ・BS／PLの見方と今後の方針づくり （現金を残す経営へ） ・最低賃金上昇を踏まえた給与・人件費の設計と予測 （キャッシュフローの健全化） ・歩合給制度の見直し・再構築 （指名意識＋新規フリーも組み込む設計） ・就業時間内レッスンの教育計画 （BTP構築／教育と育成の分類設計） ・理念経営の浸透 （何のために働くのかを言語化） ・利益最大化の設計 （働く皆が豊かになるために） ・社長育成／リーダー育成 （社長として、リーダーとしての在り方） ・採用強化の仕組みづくり （内部強化が採用につながった実績多数） など。 美容室経営に振り切っている方。 オーナー兼プレイヤーの方。 クリエイションに集中しながら経営をしている方。 立場や好みやフェーズは様々ですが、 「一人で抱えない経営」を大切にしています。 詳しくは 2時間の無料相談（神保町オフィス or リモート）をご用意しています。 少し話してみたい、整理したいだけでも構いません。 DMより、お気軽にご連絡ください。 #美容室経営 #サロン経営 #教育設計　 #育成支援 #伴走支援 #美容師教育 #美容室社長 #経営相談 #ビジネス思考 #リーダーシップ #神保町
前編では、育成は「教えること」だけではなく「構造の問題」である、というお話をしました。では、その「構 前編では、育成は「教えること」だけではなく「構造の問題」である、というお話をしました。では、その「構造」とは何か。ここを少し整理してみます。 多くの美容室では、 教育＝カリキュラム 育成＝成長 と、なんとなく捉えられています。しかし育成が進んでいるサロンにはある共通点があります。それは「役割と責任（期待） がはっきりしている」ということです。 ・今、誰が中心となって成果を出すのか ・誰がその人を支え、補助するのか ・誰が基礎を身につける立場なのか この役割が曖昧なまま、「成長してほしい」「早く一人前になってほしい」と言われても、本人はどこに向かえばいいのか分かりません。育成が止まる原因は、能力不足よりも「役割不在」 である事の方が多いのです。 美容室でその役割とは、 ・アシスタント ・Jr.スタイリスト ・スタイリスト ・店長 の様な肩書きが先行し、教育（カリキュラム）が終わると肩書きが付き、その「肩書きへの期待」が曖昧になるケースを多く見聞きします。役割が決まると、次に必要になるのが「責任（期待） の範囲」 です。 ・どこまで自分が決めていいのか ・どこからは相談なのか ・成果として何を求められているのか これが言語化されると、人は「考えて動く」ようになります。 逆に、役割も責任（期待） も曖昧な状態では、指示待ちになり、育成は「教える側の負担」だけが増えていきます。 つまり育成とは、 ・教育内容を増やすこと ・練習量を増やすこと ではなく、「役割 × 責任(期待) × 成果」この3点を揃えること。これが構造として整った時、人は自然と育っていきます。 教育や育成は、その全体構造の中で行われて初めて意味を持ちます。育成がうまくいかない時、「何を教えるか」を増やす前に、一度立ち止まって考えてみてください。 今、誰にどんな役割を任せ、どこまでの責任（期待） を期待していますか？ ここが整理できると、育成のスピードは大きく変わります。 この記事は、少しお役に立てていますか？ 「勇気を出して」dmより無料相談（初回2H無料）にお問い合わせくださいね。 #美容室経営 #サロン経営 #教育設計　 #育成支援 #伴走支援 #美容師教育 #美容室社長 #経営相談 #ビジネス思考 #リーダーシップ #神保町
育成は教育と似ていますが、同じではありません。育成について相談を受けていると、多くの社長や幹部の方が 育成は教育と似ていますが、同じではありません。育成について相談を受けていると、多くの社長や幹部の方がこう話されます。 ・教育の仕組みはあるけれど育成の仕組みはない ・教えているのに育たない ・何度言っても同じことを繰り返す ・本人のやる気の問題なのかどうか とても真剣ですし、現場で本当に悩んでいる事が伝わってきます。ただ、その話をもう一段だけ深掘りすると、ある共通点が見えてきます。 それは、「育成＝教えること」になってしまっているケースです。もちろん、教える事は大切です。技術も、接客も、考え方も、教えなければ始まりません。ただ、教える事と、育つ事は、必ずしもイコールではありません。 育つ人は、「教えられたから」育つのではなく、「役割と責任（期待） の中で成果と向き合うこと」で育っていきます。逆に言えば、どれだけ時間をかけて教えても、役割が曖昧で、責任（期待） の所在がぼやけていると、人はなかなか育ちません。 育成が進まない時、「本人の問題」に見えているものの多くは、実は「構造の問題」だったりします。 ・今、誰が何を担うのか ・どこまでが自分の責任（期待） なのか ・成果とは何を指すのか これが言語化されていないまま、「頑張ろう」「成長しよう」と言われても、人は動きにくいものです。 育成とは、気合や根性を注ぎ込む事だけではなく「人が育たざるを得ない環境を整える事」だと、私は考えています。 教える前に、その人にどんな役割を任せ、どんな責任（期待） を背負ってもらうのか。そこを決めるのは、社長であり、幹部です。育成は、現場任せでも、本人任せでもありません。経営の一部です。 この記事は、少しお役に立てていますか？ 「勇気を出して」dmより無料相談（初回2H無料）にお問い合わせくださいね。 #美容室経営 #サロン経営 #教育設計　 #育成支援 #伴走支援 #美容師教育 #美容室社長 #経営相談 #ビジネス思考 #リーダーシップ #神保町
毎月神保町へお見えになる多くの美容室社長さん達は、皆1人で来ている訳ではありません。実は25社中の2 毎月神保町へお見えになる多くの美容室社長さん達は、皆1人で来ている訳ではありません。実は25社中の20社以上は幹部も連れてきています。幹部とは、大きく分けて店長以上の階級と解釈してください。 初めの数回は社長さん1人で来る事が多いのですが、回数を経ていくと徐々に幹部の人数が増えていく傾向にあります。この現象は、幹部育成の為というよりかは、一緒の時間を過ごす事で、意思疎通が早まるという事に繋がるからです。 幹部育成の相談を多々受けますが、まず第一に必要な事は「向き」を同じくする事からです。 この「向き」とは会社の方針や目標です。その向きに対して幹部一同が同じ方向に向いていないとすれば、足並みも揃わず、推進力も発揮出来ないでしょう。 その向きを、社長というリーダーが明確に示す必要がある。その向きを合議制で意見を募るのは良しとしても、最後の意思決定は経営責任者の社長が決定し、その結果がどうであれ他責にしない覚悟は最低限必要です。 しかし社長という役職者はすごいもので、正解を大正解にする力も、不正解を正解にする力も持ち合わせています。その力とは、成果が出るまで辞めない、やり通す、諦めない、目標達成意識が誰よりも高いのです。成果が出るまで粘りに粘る。 社長というリーダーは達成する事が仕事であり、責任を取る事が仕事です。 リーダーとは「組織やチームを目標達成に向けて導き、メンバーをまとめ上げる役割を担う人物」です。 幹部は社長を見て育ちます。国語と算数と理科と社会を学んで育つのではありません。幹部を育成したいと願う社長は、社長力をまず上げる必要があると私は考えています。 社長が評論ばかりしていて、自らの成長を疎かにしていると、幹部の離職に遭遇するでしょう。なぜか？そこにリーダーが不在と感じるからか、リーダーへの尊敬が薄まってきたからか、または向きや方針がずれてきたからか。または、やり通すどころから、向きがコロコロ変わり、毎回振り出しに戻る事に呆れてきたか。 私は多くの社長に「つるむな」と言っています。同業他社に似たような規模感の社長とつるんで、情報交換や人脈作りが仕事と誤解している社長がいる。その時間とお金を社内に向けるべきなのに。そのうち、そこに同業他社が群れてくるのに。 幹部育成を考えたいなら、各役割別に、例えば「採用チーム」「教育チーム」「集客チーム」と分類し、「チームを目標達成に向けて導き、メンバーをまとめ上げる役割を担う人物」に任せると宣言をし、まだその人に任せられないなと感じるなら社長が率先して全てをやる。その姿勢から育つものです。 やる事を全て言語化し、計画を立てて行動する。計画を作る理由は期日を決める為です。その期日までに何が何でも達成する必要がある。その達成を幹部と共に進めるべきです。 その伴走（お手伝い？）を神保町で計画しているのかもしれませんね。 この記事は、少し強めに感じましたか？ 少しお役に立てていますか？ 「勇気を出して」dmより無料相談にお問い合わせくださいね！ 実際オンライン相談してみて皆さんの感想は、 ○やる気が出た！ ○出来る気がしてきた！ ○すぐ神保町行きたい！ と、嬉しい声をたくさんいただいております！ 敷居は高くありませんので安心してどうぞ！ #美容室 #美容室社長 #美容室経営 #美容室顧問 #幹部育成 #神保町 #ラン
私のInstagramをご覧いただきありがとうございます！ 私、下道（シタミチ）と申します。どうぞ、 私のInstagramをご覧いただきありがとうございます！ 私、下道（シタミチ）と申します。どうぞ、よろしくお願い致します。 . REPSS（レップ）株式会社を長年経営し、現在は後輩に社長職を譲り、マイクロ法人NAPIAS株式会社で美容室アドバイザリーとして、2025.9月現在、全国25社の美容室社長の伴走型相談役を請け負っております。 . 美容業界に携わり25年間、約2,000名以上の美容室経営者と直接会い、元社長として、FP(ファイナンシャルプランナー）として、とても現実的な相談役になると思います。 . 美容室社長の相談内容の一部をまとめておきます。 . ・「実はさ」と本心を相談できる相手として。(話すだけで気が楽になる事もあります。秘密保持) . ・事業計画/事業設計の構築（3年後程度の未来予測を中心に逆算してやる事やらない事を設定します） . ・決算書の解読（美容室経営として強みと改善を指摘します） . ・BS/PLの解説と見方と今後の方針作り（現金を残す経営を目指します） . ・最低賃金の上昇における給与/人件費の予測と構築（キャッシュフローの健全化を目指します） . ・歩合給制度の見直しと再構築（指名意識重視し新規フリーの歩合も組み込みます） . ・就業時間内レッスンの教育計画（BTP構築。教育の時間割を作成し教育の計画で見える化します） . ・理念経営の浸透（何の為の仕事か？を共有します） . ・利益最大化の構築（利益を追求し働く皆が豊かになる為に実行しまず） . ・社長育成（社長としてのリーダーシップ） . ・リーダー育成（リーダーを学ぶ時間） . ・採用強化構築（内部強化が採用に繋がる実績多数です） . ・などなど . 美容室経営に振り切っている方、オーナー兼プレイヤーの方、クリエイションに集中しながら経営している方、様々な方がいらっしゃっています。 . 詳しくは2時間の無料相談（神保町オフィスorリモート）をご用意していますので、dmよりお気軽にお問い合わせください！ . #美容室 #美容室社長 #美容室経営 #美容室顧問 #幹部育成 #神保町 #ラン
評価制度を作りたい。この相談は実は多く寄せられます。 まず種類を聴いてみると、店長の評価制度や賞与に 評価制度を作りたい。この相談は実は多く寄せられます。 まず種類を聴いてみると、店長の評価制度や賞与に関する評価制度、美容室では基本給の昇給制度があまり少ない為、昇給の為の評価という声は少ないのが現状です。 続いて聴いてみました。なぜ評価制度を作りたいのですか？ すると、感覚で今までやってきたからちゃんとしたいんです。これは結構多い意見で、やって欲しい事をやっているか、出来ているか、どの程度かを制度として作りたい。この様な意見も多々あります。 つまり、客観的に○とかXとかではなく、例えば3点満点中、0点か1点か2点か3点みたいにして、チェックしたい項目を書き出して、ポイント制にして、合計点数で評価Aとか評価Bとか評価Cとかランクを決めて、評価対象にするみたいな。 しかし、運用(活用)できなければ評価制度を作る事が目的になりかねない。では、どう使いこなすか。 一方で、頑張っているとか、愛嬌があるとか、あたりが柔らかい人だとか、提出物がいつも早いとか、LINEのレスも早いとか、参加意識が高いとか、感覚的な項目も是非とも取り入れたいのは、私みたいな感覚人間には欲しいところ。 これを混在するのは相当難しそうになる。なぜならば、感覚評価は評価する人の感情にも左右されやすいし、そのタイミングでの双方の気分にも左右される可能性もありそう。つまり、測定がしづらいのです。 ならば、数値化した評価と、感覚的評価を別々にしないと、運用(活用)していけなくなりそう。 数値化した評価基準を作るなら、POSレジデータを使えばなんとかなりそうで、新規再来率、3回目再来率、次回予約率、来店周期、平均顧客単価、カラー比率、トリートメント比率、スパ比率、パーマ比率、販売比率、遅刻/早退回数、ブログ投稿数、スタイル写真投稿数などなど、他にありますが、全て数字で判断できる事を評価基準書に書き込む事は出来る。 その上で、 3ポイントなら○〜○率(回) 2ポイントなら○〜○率(回) 1ポイントなら○〜○率(回) 0ポイントなら○〜○率(回) これらをExcelでまとめて、入力するところだけ色抜きしておけば、感覚的な判断はなく入力するだけで、合計ポイント数に対してランク分けの評価基準書が完成して運用も楽そう。 さて問題は感覚的評価基準書だ。 これは書くと相当長くなるので、次回にしましょう。 評価制度を導入するにしても、検索すると結構な高額になる事も多くて躊躇（ちゅうちょ) しがちです。しかも検索した評価制度の数々は、美容室に特化したものがなく、すごく立派なのですが、ちょっと違う。 美容室専用として実際に作り込むと、結構な時間を必要としますが、本気ならなんとかなりそうです。 この記事は、少しお役に立てていますか？ 「勇気を出して」dmより無料相談にお問い合わせくださいね！ 実際オンライン相談してみて皆さんの感想は、 ○やる気が出た！ ○出来る気がしてきた！ ○すぐ神保町行きたい！ と、嬉しい声をたくさんいただいております！ 敷居は高くありませんので安心してどうぞ！ #美容室 #美容室社長 #美容室経営 #美容室顧問 #幹部育成 #神保町 #ラン
スタイリストの歩合をしっかり考えたい。良いですね！頑張ったら頑張った分の評価が給与に反映したら、モテ スタイリストの歩合をしっかり考えたい。良いですね！頑張ったら頑張った分の評価が給与に反映したら、モティベーションも上がる事でしょう！ 歩合を上げたい社長の気持ちと、BS/PL/CFを並べると出来る事と段階が必要な事と出来ない事に直面する事がある。悩む時もあるかもしれませんし、一度上げたら下げられない状況にもなるとすれば、安易に変えられない。 昨今ではこんな話を聞きます。 ○指名売上だけを歩合にする ○指名歩合と、新規/フリーの歩合率も変えている ○技術総売上で歩合を付けてあげたい ○PB商品という秘策の歩合！ 皆さんいろいろな考え方を持ち合わせているようです。 私の考えは、 ○スタッフにとって分かりやすい事 ○経営上、人件費率と法定福利の合計が許容範囲である事 マンツーのサロン、スタイリスト（以下、S)とアシスタント(以下、A)のバランスでSの比重が大きいサロン、SとAのバランスでAの比重が大きいサロンと、現状だけ切り取ってみると、これも様々ですよね。 歩合率は状況に応じてコロコロ比率を変えるわけにはいきませんからしっかり考えてセットする必要があるはずです。 私とのミーティングの中で深掘りしていく内に、例えば新卒がいつ頃デビュー出来るのかによって、Sになるタイミングを教育計画上想定して考えると、SとAのバランスが大きく崩れる確率は下がる傾向にあります。 その上で歩合の見直しを図っていきます。できるだけ全Sが自分の給与を想像し易い様に。 EX1:指名売上だけ歩合の場合 これはある意味簡単です。歩合率を決め月給（保障給)を上回ったら完全歩合にする。例えば歩合率40％で保障給24万設定なら、指名売上60万（税別)以上は給与所得上の完全歩合として計算できます。法定複利は売上のざっくり6%と考えると、人件費と法定複利の合計は46%になります。 技術売上100万円の場合で、指名50万/新規フリー50万の場合の給与は保障給24万円(24%)。 技術売上100万円の場合で、指名80万/新規フリー20万の場合の給与は保障給32万円(32%)。 クーポン（HPBだけとは限りません)の設定次第で指名率が上がるという特徴もあります。 優しい社長から相談の多くは、新規/フリーも歩合を付けてあげたいという気持ちもある様ですね。 EX2:指名売上と新規/フリーの歩合率が異なる場合 例えば、○○万以上の売上をクリアしたら、超えた分の指名は○○％で、新規/フリーは○○％。これはSにとって最も分かりづらい上に、管理側も少し手間かも（慣れもありますが)。 Sはもしかしたら、給与明細を見るまで今月の自分の給与が分からないとなると、明細を見た時にガッツポーズか気持ちが落ちるか。 私的には、、、、、修正した方が良い気もします。。。 ずっとこれでやってきたから。。。 ならば見直す機会ではないでしょうか？ EX3:新規/フリー/指名の歩合率を共通し指名率を上げる戦略の場合 私のミーティングで最も多用するのがこの形です。 Sにとって分かりやすくシンプルで、会社経営上も分かりやすい。アドバイザリーグループではExcelで表現しているので見て分かる程度ですが、ここでは文字で説明しますね。 Sの今月又は前月の入客数に対して○○%以上が指名の場合は技術総売上に対して歩合率◯◯％ Sの今月又は前月の入客数に対して○○％以下が指名の場合は技術総売上に対して歩合率◯◯％ これが設計の一部です。(実際のミーティングの時間では、人件費率や法定福利の合計比率やその他経費などを盛り込んで計算します) 歩合はスタイリストにとって大切な要員のひとつですから、慎重且つシンプルに仕上げる事をお勧めします！ この記事は、少しお役に立てていますか？ 「勇気を出して」dmより無料相談にお問い合わせくださいね！ 実際オンライン相談してみて皆さんの感想は、 ○やる気が出た！ ○出来る気がしてきた！ ○すぐ神保町行きたい！ と、嬉しい声をたくさんいただいております！ 敷居は高くありませんので安心してどうぞ！ #美容室 #美容室社長 #美容室経営 #美容室顧問 #幹部育成 #神保町 #ラン
スタッフの給与を上げていきたい。良いですね、何の為に社員は仕事をしているかを考えると、給与（報酬）も スタッフの給与を上げていきたい。良いですね、何の為に社員は仕事をしているかを考えると、給与（報酬）も魅力の一つでしょう。 給与を上げたい社長の気持ちと、BS/PL/CFを並べると出来る事と段階が必要な事と出来ない事に直面する事がある。 その時、気持ちと矛盾が生まれたり、力不足を感じる事もあるかもしれません。 しかし冷静に考える必要があるのが意思決定者の社長です。 2030年代半ばには最低賃金は全国平均1,500円を政府は目指しているそうですし、東京都の今年の最低賃金は1,226円です。 新卒/アシスタント採用について考えてみます。（スタイリストについては別投稿で） 下記方程式を眺めて見てください。 1年間：365日 年間休日：110日（仮） 年間労働日数：255日 年間労働時間：2,040時間（1日8Hとして） 東京都最低賃金：1,226円 東京都最低年収：2,501,040円 最低月収：208,420円 ※固定残業代などは含まず 昨年から今年の最低賃金上昇額は東京都の場合63円でした。同じ様に上昇した場合、2026.10からは1,289円、2027年10月からは1,352円。 2026年10月には、 1年間：365日 年間休日：110日（仮） 年間労働日数：255日 年間労働時間：2,040時間（1日8Hとして） 東京都最低賃金：1,289円(仮) 東京都最低年収：2,629,560円 最低月収：219,130円 ※固定残業代などは含まず 2027年10月には、 1年間：365日 年間休日：110日（仮） 年間労働日数：255日 年間労働時間：2,040時間（1日8Hとして） 東京都最低賃金：1,352円(仮) 東京都最低年収：2,758,080円 最低月収：229,840円 ※固定残業代などは含まず 新卒初任給の基本給が23万になるのはすぐ先に想像できます。さらに固定残業代などの手当を付けると、新卒24万円や25万円が標準になるのかも。 ではどうするか？ 各社の社長と考えて考えて、法整備を守り、健全かつ王道で経営を行うための「戦略」。 皆さんならどう考えますか？ 社員はアシスタントまでで、スタイリストになったら業務委託ですか？離職リスクが高まりませんか？ 私には考えがあります。もちろん法的根拠を守る。環境整備と教育を変える。環境整備に合わせた教育設計と目標設計をする。もちろん計画が計画通りに進まない事も理解した上で。 私の中での方向は、今のアシスタントを、各社のアシスタントじっくり見ていると見えてきた事がある。やはり答えはいつも現場にある気がします。 その昔、業務委託へ移籍する人は「稼げる」が魅力でした。しかし今は「自由」が台頭しています。 社員はどうか？給与の魅力を考えるのは、今の30代40代世代ではないか？スタイリストになってから、生活環境が変わってから、給与の魅力を感じるのではないか？ そのさまざまな想像から、事業設計、環境整備を再構築する必要があるというのが考えです。 この先は、各社の社長とじっくり話し合いながら、事業設計をしていく、ここが入り口になります。 最低賃金という時代の波に飲まれる訳にいかない。 皆さんの会社は大丈ですか？ #美容室 #美容室社長 #美容室経営 #美容室顧問 #幹部育成 #神保町 #ラン
私の仕事は社長の意思決定パートナーです。 私も長年社長職をしていましたので、社長を元社長が伴走する 私の仕事は社長の意思決定パートナーです。 私も長年社長職をしていましたので、社長を元社長が伴走するというイメージでしょうか。 マーケティング(社外CMO)や財務(社外CFO)の部門外注先とは少し異なり、その会社のvisionやmissionの方向性に合致した意思決定を行う際のパートナーです。 私は現在11万人の社員数にも成長した企業に在籍していました。その後Apple Japan元社長の元で学ぶ時間をいただけました。 大企業と中小企業では決定的に考え方は違います。ましてや、美容室の多くはオーナー兼スタイリストとして兼務する事が多く存在する訳で、またSNSで情報を取得できる世界での意思決定と継続する力は、実は一昔前より困難だと思われます。 情報という誘惑があったり、呟きに惑わされたりするでしょう。 ↓書くと、何だか大それた事に聞こえるかもしれませんが、実は皆さん肌感覚というか、直感力で行っていると思いますよ。 意思決定する為のマーケ、意思決定する為の財務も当然必要です。その上で、取捨選択/決定する、計画する、実行する、確認する、更新する。社長の意思決定の次に訪れるPDCAを正しく遂行する為のパートナーです。 今後は過去の相談内容を少しつづ共有していきましょうか。 . #美容室 #美容室社長 #美容室経営 #美容室顧問 #幹部育成 #神保町 #ラン
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NAPIA（ナピア）Blog

美容師教育・美容師キャリアプランNAPIAS（ナピア）とは？


NAPIAS(ナピア)株式会社は、代表取締役の下道 勝（シタミチ マサル）が、REPSS（レップ）（株）社長時代の経験を元に、美容室の成長は教育の見直しと提唱し、新人教育の設計・リーダー育成・キャリアプラン・事業計画と経営の基本的考えをブログを通じて発信しています。

また、協会認定ファイナンシャルプランナーとして決算書を読み解き美容室経営者の相談役を行なっています。

美容室を成長させたい経営者に対し、情報を発信していきます。

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